Система мотивации продаж : успешные примеры

Пример расчета мотивации аккаунт-менеджера

Важно помнить, что доход сотрудника лучше привязывать к:

перечисленным средствам, а не сумме оформленных сделок — стимул исключить задолженности, не продавать в долг, добиваться быстрой оплаты;
доходности, а не общей выручке — стимул реализовать товары с наибольшей наценкой на себестоимость, продавать без скидок.

Схема-образец расчета мотивации аккаунт-менеджера

Установим, что зарплата сотрудника включает основной оклад 10 000 рублей и премию за 100% выполнение плана — еще 10 000 рублей или больше. Тогда если:

план продаж выполнен меньше чем на половину — премия не выплачивается;
план выполнен на 50-75% — менеджер сверх оклада получит 10000×0,85=8500 рублей;
на 75-85% — 10 000×0,90=9 000 рублей;
на 100% — 10 000 рублей;
на 150% — 12 000 рублей.

Выставим также зависимость дохода от оперативности оплаты покупок. В разных ситуациях продажник получит разный процент от наценки на товар:

внесена 100 % предоплата — 1%;
поставка без предоплаты — 0,8%;
задолженность по оплате больше 10 дней — 0,5%;
поставка сорвалась по вине менеджера — штраф 1000 рублей.

Подобная мотивация аккаунт-менеджера может быть использована в разных компаниях вне зависимости от товарооборота и специфики сферы. При необходимости, можно ввести дополнительные соотношения дохода и продаж, чтобы учесть все аспекты работы.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Можно ли «взломать» систему мотивации?

Когда разрабатывается и внедряется система мотивации, важно учесть, что некоторые сотрудники отдела продаж захотят ее взломать. Иными словами, у менеджеров появится необходимость найти те лазейки в системе, которые помогли бы использовать систему мотивации себе на пользу

Есть довольно много вариантов подобного:

Делите клиентские базы по сегментам рынка. Следовательно, менеджер не станет «переманивать» чужих клиентов из другого сегмента.
Наличие бонусов, которые вы выплачиваете ежемесячно. Иногда есть ситуации, когда менеджеру выгодно искусственно задержать получение оплаты от клиентов. Тем самым он способен увеличить себе «доход» в следующий, к примеру, «голодный» месяц. Не стоит этого допускать.

Именно поэтому следует наблюдать за поведением менеджеров по продажам, анализировать их работу и учитывать все те риски, с которыми каждый из сотрудников ежедневно сталкивается в ходе выполнения своих рабочих вопросов.

Есть небольшой пример. Компания имеет хорошо налаженное маркетинговое привлечение клиентов и обладает довольно удобным способом по покупке услуг онлайн. Менеджеры по продажам получают бонус за клиента, только если клиенту выставляется счет за 2 месяца до того, как он совершает покупку. Иными словами, клиент сам покупает услугу онлайн, следовательно, менеджер не работает с ним или делает это плохо.

Что же предприняли менеджеры по продажам? Они начали отмечать в программе, что отзванивались постоянным клиентам и выставляли им счета. Менеджеры посчитали, что вновь покупка будет совершена, а они получат свой бонус. Иными словами, они начали «ломать» систему мотивации. Но, из-за того, что не каждый клиент собирался оформить очередную подписку на образовательный контент, менеджеры теряли постоянных покупателей. Как они выкручивались из такой ситуации? Говорили, будто клиент передумал.

Но, руководитель ведь на то и руководитель, что понимает подобные схему и может их свести на нет. Он нашел «взлом» и устранил его (уволил тех менеджеров, которые пользовались лазейкой)

Именно поэтому важно находиться в постоянном контроле за своими подчиненными

Кроме того, не стоит забывать, что часто менять систему мотивации такое себе занятие. При этом следует помнить, что система мотивации не должна быть чем-то статичным. Периодически следует ее корректировать, учитывая предыдущий опыт, что работает, а что не совсем хорошо.

В некоторых компаниях создаются настолько сложные системы оценки, что сотрудникам отдела продаж попросту «перекрывают кислород»

Важно находить баланс между жесткими и гибкими методами мотивации, чтобы добиваться лучших целей в работе отдела по продажам любого продукта

Многие специалисты говорят о том, что в качестве важнейшего фактора, который оказывает влияние на поведение и продажи продавцов, выступает возможность внутренне расти и развиваться. Именно поэтому некоторые компании организуют курсы повышения квалификации, учреждают личные колледжи.

Когда вы меняете систему, то следует руководствоваться не только разработкой самого эффективного варианта продаж, но и своевременностью и доходчивостью донесения до менеджеров информации о том, что цель работы была несколько изменена

Каждому продажнику важно знать, как поменялась система мотивации, что в ней появилось нового. Только в таком случае можно рассчитывать на хорошую отдачу от менеджеров по продажам, следовательно, и на высокую прибыль в конце отчетного периода

Забывать о подобном не следует, как и о том, что мотивация сотрудников должна быть чем-то свойственным компании, а не выходить за все грани разумного и неразумного.

Когда принимается решение изменить систему мотивации, то руководитель должен собрать своих подчиненных и подробно объяснить о том, что именно в ней поменялось

Кроме того, важно показать наглядно, как работа менеджера по продажам изменится, чтобы добиться той или иной цели компании для достижения личного результата специалиста

Помните, что важно заранее подготовится к тому, что менеджеры будут еще длительное время «свыкаться» с новой системой мотивации. Главное предоставить такое время своим подчиненным с тем, чтобы они смогли наладить особенности личных продаж, продумать стратегию работы и выявить свои сильные и слабые стороны, которые могут помешать им добиться той или иной цели

В противном случае, вы будете иметь дело с людьми, которые не готовы исполнять свои обязанности, а также желающие “сломать” мотивационную систему. Нужно ли компании получать подобные проблемы, если можно предварительно всех уведомить и обучить тому, что именно изменилось в системе мотивации их труда? Кажется, что ответ довольно очевиден.

Использование депремирования в материальной мотивации менеджера

Как известно, штрафы никому не интересны. Да и сам процесс взысканий привлекает далеко не всех. Такое впечатление, что отбираешь подарок у ребенка. Мерзкое чувство. Но это торговля, и с ней нужно считаться. Чтобы продавцы знали, за что их будут штрафовать, необходимо завести лист депремирования в магазине.

Это не совсем касается системы мотивации менеджера по продажам, зато ваш коллектив узнает, что кроме пряника есть кнут. В противном случае подчиненные продолжат игнорировать важные для вас вопросы.

Если соединить стимулирование, контроль над персоналом и штрафные меры, получится безумный микс – сотрудники, стремящиеся к достижениям.

Каждый владелец бизнеса имеет свой список проступков. Чаще всего он помещается на одной страничке А4, несмотря на то что планы шефа были грандиозными.

Действительно серьезных нарушений там немного. Вот один из вариантов стандартного решения:

Проводимая сделка не вбита в CRM.
Отсутствует отчет по итогам рабочего дня.
Нарушен фирменный стиль в одежде.
Беспорядок на рабочем месте.
Употребление запрещенных фраз из стоп-листа.
Опоздание.
Не обоснован срыв срока выполнения задачи до контрольной даты.
Несвоевременное исполнение заданий руководства.

Мы привели пример, но у каждой компании свой список и свои размеры штрафов. Если отдельные пункты совпадают с бонусами, то одновременно с их отменой работник получает штраф. Ведь были случаи, когда публичная отмена бонуса никак не повлияла на трудовое рвение продавца, он продолжал бездельничать.

Система мотивирования

Управляющий компанией может опираться на образец схемы мотивации, чтобы осуществить составление своей системы. Нижеуказанные способы подойдут как для менеджеров розничных продаж, так и для оптовых. Торговая сеть должна позаботиться о развитии своих сотрудников, чтобы улучшить положение дел фирмы.

Пример системы мотивации:

Переведение на сдельную оплату деятельности. В этом случае, чтобы рассчитать доход, используется минимальный оклад и процент за трудовые успехи.
Утренние собрания. Именно на них назначается схема работы на день.
Ежемесячные собрания, где обсуждаются наилучшие сотрудники. Примеры их успеха могут мотивировать других людей стараться лучше.
Сплочение коллектива путем проведения мероприятий.
Конкурс с поощрением на лучшего работника месяца.
Похвала сотрудников за значимые достижения.
Выплата премий за хорошую работу.
Использование общедоступной таблицы, где отмечаются достижения всех работников.

Важно, чтобы система мотивации была простой и понятной. Человека нужно мотивировать как деньгами, так и возможностью личностного роста

Он должен хотеть трудиться на компанию и видеть свои перспективы.

Как выбирать способы мотивации

Существует три типа мотивации сотрудников:

Нематериальная.
Полуматериальная.
Материальная.

Ни один из типов мотивации не работает сам по себе: иногда даже для сотрудников одной и той же компании нужны разные инструменты. При разработке системы мотивации менеджеров по продажам руководитель должен учитывать четыре ключевых требования.

Разноплановый характер. Лучше всего работает система мотивации, в которой есть материальная, нематериальная и полуматериальная части. Основной упор лучше делать на материальную мотивацию, но в некоторых случаях другие виды могут сработать лучше.

Например, опытный менеджер по продажам доволен уровнем своей зарплаты, но мечтает работать с определенным клиентом компании. В таком случае нематериальная мотивация в виде перевода этого клиента будет существеннее, чем очередной бонус к зарплате.

Опора на конкретные цели бизнеса. Любая система стимулирования должна быть направлена на увеличение и контроль определенных метрик.

Например, если руководитель видит снижение конверсии первичных продаж, то фокус мотивации нужен на увеличение новых продаж. Тогда в качестве инструмента мотивации лучше всего подойдет процент за выполнение плана продаж или специальные бонусы за каждую новую продажу. Когда РОП хочет внедрить в отделе новую методику работы с клиентами, можно ввести бонусы за проведение сделки именно этим способом.

То есть выбираем показатель, который хотим улучшить или простимулировать, — подбираем награды и поощрения за его выполнение.

Прозрачность для сотрудника. У любого менеджера по продажам должна быть окладная часть, в рамках которой он выполняет свои основные задачи

Премиальная часть должна быть точечной: мотивировать сотрудника делать акцент на том, что особенно важно для агентства в данный момент. При этом схема и условия начисления бонуса должны быть четко зафиксированы: лучше всего запрограммировать их в Jira, Bitrix или другом аналогичном ПО, чтобы сотрудник мог выполнить задачу и сразу увидеть начисление

Так менеджер по продажам будет понимать, какую сумму он точно получит за выполнение базовых функций, а сколько будут приносить дополнительные действия.

Соответствие потребностям и интересам сотрудника. Нет смысла предлагать менеджеру то, что ему не нужно. Например, скидку на ДМС сотруднику, у которого уже есть страховка, или повышение до РОПа сейлзу, которому нравится работать «в полях», а не контролировать своих коллег.

Менеджера по продажам легко довести до выгорания неправильной системой мотивации. Так происходит, если специалист не понимает, как бонусы коррелируют с его ценностями или как достичь установленных показателей.

Вадим Фингеров,
директор по развитию Notamedia.Agency

Хорошая система мотивации должна работать на задачи компании и учитывать особенности сотрудника, сезонность, специфику клиентов, внутреннюю систему организации продаж в компании

Поэтому важно не только выбрать инструменты мотивации, но и контролировать их эффективность

Джоди Шоу, директор по маркетингу, Альтернативный совет

Потенциальные и существующие клиенты легко раздражаются общими сценариями обслуживания клиентов. Большинство клиентов, особенно новых, уже провели много исследований, прежде чем связываться с компанией, и когда они наконец обращаются, они сразу же хотят получить ответы на свои конкретные вопросы. Когда член группы обслуживания клиентов начинает задавать несвязанные вопросы, такие как дата рождения клиента, чтобы восстановить учетную запись, процесс оставляет клиента нетерпеливым и готовым искать обслуживание в другом месте. Например, если вы работаете в магазине шин и получаете запрос на определенный тип шин, ответ на этот вопрос не только даст вам разрешение углубиться в потребности и потребности вашего потенциального покупателя, но и позволит вам обеспечить самый лучший сервис и предложить правильные рекомендации по продукту для этого клиента. Это также говорит клиенту, что причина этих вопросов в том, чтобы фактически помочь им, чтобы клиенты чувствовали себя скорее как часть разговора, а не как инквизиция.

Принципы новой системы мотивации

Мы решили, что новая система должна быть:

Прозрачной – каждый сотрудник должен четко понимать, что ему нужно сделать, чтобы увеличить свой доход.
Она должна быть безопасной — сотрудники не должны бояться новой системы, с ее внедрением они не должны потерять действующий доход. Система — это не какой-то экзамен или аттестация, добавляющая стресса в работу.
Система должна быть справедливой.
И она должна быть достижимой, чтобы каждый мог развивать интересные и перспективные для него компетенции.
Новая система должна стимулировать на развитие.
Помимо этого, система должна соответствовать ценностям компании. Мы не хотели кардинально менять нашу старую систему, давно устоявшуюся за многие годы. Плюс у нас в компании всегда была строго окладная система оплаты, и это нужно было сохранить.
Зарплата в системе должна соответствовать рынку.
Еще одна задача – система должна быть единой для всех отделов компании. Напомню, их у нас три.

В итоге в 2020 году у нас был собран экспертный совет из руководителей отделов, и мы приступили к решению этой задачи.

Лидеры читательского рейтинга

Здесь решаются несколько задач:

Сохранить лояльность клиентов и текущий объем бизнеса с ними.
Развивать бизнес с существующими клиентами по новым для клиентов продуктам компании.

Автоматизация

Для получения реальных выгод от использования схем материального стимулирования необходимо выполнить следующие условия:

Схема должна быть индивидуальна для каждого продавца.
Схема должна быть понятна продавцу.
Продавец должен понимать, что схема требует серьезных усилий, но она достижима.
Продавец должен иметь возможность оперативно получать информацию по текущему состоянию его вознаграждения.

Использование системы SPM Soft позволяет удобно реализовать обозначенные выше условия. Функциональный блок Sales Incentive Compensation предоставляет гибкие инструменты настройки мотивационных схем, включая комиссионные и бонусные схемы расчета, настройку порогов и настройку различных показателей. Продавец видит схему расчета, текущее значение вознаграждения и четко понимает, что от него требуется для реализации поставленных целей. Используя механизм коучинг сессий, руководитель может периодически предоставлять обратную связь и корректировать действия продавца для достижения запланированных показателей. Хранится история расчетов вознаграждений за предыдущие периоды, что дает возможность моделировать новые схемы на исторических данных.

Заказать демонстрацию SPM Soft

Демонстрация системы может проводиться в формате семинаров. На семинаре «Правильные KPI для роста продаж» мы более подробно расскажем о методике подбора необходимых показателей эффективности, которые могут быть использованы в настройках схем компенсаций.

Узнайте подробнее о семинаре

Источники

(1) The Complete Guide to Accelerating Sales Force Performance. Andris A. Zoltners, Ph.D, Prabhakant Sinha, Ph.D, Greggor A. Zoltners

Мотивация руководителя отдела продаж kpi с примерами

Система мотивации руководителя отдела продаж

Система мотивации руководителя отдела продаж, по принципу, ничем не отличается от продавцов. С той лишь разницей, что ее, в идеале, нужно завязывать и на показатели менеджеров, за которые их премируют и на свои собственные показатели, которые он должен достигать как начальник.

Например, если мы оцениваем среднюю прибыль по менеджерам и конверсию в заказы, то неплохо бы привязать и руководителя отчасти к улучшению этих показателей, по отделу в целом. Чтобы в случае, если показатели ухудшаются он искал, что на это повлияло или кто из менеджеров расслабился. Чтобы был интерес держать в штате тех менеджеров, которые справляют с возложенными на них обязанностями. Очень нелишней будет стимуляция на рост показателей. Т.е. не просто бонус за результат, а постановка рекорда. Если свой собственный рекорд побил по показателям – получил очень некислую прибавку (доп. премию). Не побил – значит не получил. Руководитель должен стремиться к постоянному росту. Стабильность – это плохо, она может быстро обрушится в самый неподходящий момент.

Кстати говоря, нельзя привязывать зарплату руководителя отдела продаж напрямую к зарплате менеджеров, в том плане, что она якобы должна быть чуть больше, чем у них. Если ты руководитель, это еще не значит, что твоя зарплата выше. В хорошем отделе продаж лучшие менеджеры могут получать зарплату выше, чем их руководитель. У менеджера и руководителя цели могут быть общие, а вот обязанности разные… Также руководитель может быть привязан по мотивации и к другим показателям, которые менеджеры даже не видят.

Большой ошибкой будет поручать начальнику отдела продаж, самому себе придумывать мотивацию. Мотивацию для него должен разрабатывать руководитель компании, исходя из тех целей, которые он перед ним ставит, назначая на должность.

При разработке схем мотивации (неважно кому, начальнику отдела или рядовым менеджерам), очень важно не забывать про шкалу мотивации, и стараться находить иные стимулы (кроме денег), которые будут поднимать сотрудников по этой шкале. Правда для этого потребуется очень хорошо разобраться в своих сотрудниках, и понять, кого и что из них мотивирует. В идеале это определять еще на собеседовании при приеме на работу

В идеале это определять еще на собеседовании при приеме на работу.

Ну и конечно, не стоит забывать, что с первого раза вы вряд ли разработаете идеальную систему мотивации. Все люди разные, и даже если вы скопируете систему своего конкурента, на которого вы равняетесь, это еще совсем не значит, что его система мотивации будет хорошо работать у вас. Разница у вас простая с ним – у вас работают другие люди.

Есть конечно способы вытащить текущих сотрудников на более высокий уровень мотивации, или по крайней мере постараться это сделать, но об этом мы поговорим уже в другой статье. Буду признателен, если поделитесь опытом в разработке систем мотивации для сотрудников. Свои комментарии и замечания оставляйте ниже.

Не мотивируйте только деньгами

Можно пытаться выжать сотрудников на максимум здесь и сейчас, но если вы планируете работать на длительную перспективу, то эта стратегия покажет себя неэффективной. Устраивайте специальные тренинги для работников, отправляйте менеджеров на различные конференции, бизнес-форумы и другие полезные мероприятия, посвященные продажам, помогайте людям морально, формируя команды по духу, темпераменту, поощряйте их хобби. Например, создайте корпоративную футбольную команду или установите стол для пинг-понга в офисе. В нашем агентстве по регламенту в рабочее время разрешено уходить на тренировки в фитнес-клуб, расположенный рядом, чтобы сотрудники имели возможность перезагрузиться в течение дня.

Материалы по теме:

Как должен выглядеть хороший вопрос для интервьюирования кандидата?

Хорошо составленный вопрос поможет вам определить, будет ли кандидат проявлять в работе инициативу, готов ли он учиться, с каким настроем он будет работать, сможет ли сочувствовать и общаться с клиентами без агрессии. Но что самое главное, на интервью можно понять, принесёт ли этот человек пользу вашей компании. Да, вы сможете научить новичка эффективным техникам продаж и привить ему недостающие навыки, но вы уже не сможете выработать у него все вышеописанные характеристики. Именно поэтому на них надо обращать максимум внимания, они очень важны.

До того, как вы начнёте беседу с кандидатом, вам нужно понять, что вы хотите узнать на интервью в первую очередь. Выше мы предложили определённый набор характеристик, и теперь давайте посмотрим более детально, что каждая из них значит:

1. Инициатива и энергичность

Менеджер по продажам должен быть в хорошем смысле этого слова любопытным, жаждущим новых знаний. Он должен быть настроен на покорение вершин. Самые результативные менеджеры по продажам не боятся проявить себя и доказать свою квалификацию

Хороший кандидат должен быть энергичным, но, внимание, не безбашенным. Он хочет быть лучшим среди себе подобных и знает, что звание «лучший» нужно сначала заслужить

2. Желание расти и учиться

Вытекает из предыдущего пункта – менеджер по продажам (неважно, сколько он работает на этой должности и сколько ему лет) должен хотеть учиться. При этом он должен адекватно относиться к критике

Хорошим качеством будет также сообразительность.

3. Позитивный настрой

Это самое недооценённое качество из всех. А ведь негативный человек может убить настрой всей команды, постоянно бубня гадости о клиентах или работодателе. Каждый новый человек в команде должен быть позитивно настроен.

4. Сочувствие

Когда вы сажаете того или иного работника на телефонные переговоры с клиентом, вам нужно убедиться, что человек сможет понять, какая проблема есть у клиента и чем наша компания может ему помочь. При этом сочувствие должно быть искренним: клиенты очень тонко чувствуют отношение к себе и сразу понимают, когда менеджеру плевать.

Запомните все эти черты, потому что они обеспечивают основу успеха как отдельного специалиста, так в команды в целом. Все новые специалисты должны отвечать стандартам, принятым в организации и обладать способностью отдавать свои силы, знания и умения на благо общему делу.

Но, конечно, кроме обозначенных выше характеристик, возможно, вам понадобится кандидат, который будет обладать и другими качествами, необходимыми для работы именно в вашей индустрии. Например, вы ищите человека, который может быстро принимать решения и придумывать выходы из ситуации на ходу

Или вам важно, чтобы он не отвлекался от процесса и выполнял дополнительные функции. Важно ли для вас, чтобы он умел хорошо говорить, или вы полагаетесь на сценарий, и человек должен уметь следовать установленным стандартам?

Несмотря на то, какие у вас критерии, их нужно осознать и сформулировать заранее. Только тогда вы сможете составить хороший список вопросов.

Мотивация «уменьшение косяков»

Давайте начну с мотивации на уменьшение косяков. Смысл ее заключался в том, что была введена премия в размере 500 рублей в неделю, за отсутствие косяков свыше определенного лимита. Лимит составлял ровно две ошибки. Если продавец не совершал ошибок в оформлении заказов в CRM, не нарушал никакие правила оформления, либо совершал незначительные, но не более двух, то за прошедшую неделю он получал 500 рублей «премии». Иными словами, если продавец не совершал грубых ошибок в течении месяца, к его заработку прилипало +2000 рублей.

Эта премия выплачивалась налом, по прошествии недели в присутствии всех продавцов. Т.е. я приходил каждый понедельник в кабинет отдела продаж с 500 рублевыми купюрами и награждал всех, кто не косячил на прошлой неделе. Потом нарисовался один нюанс, что не все продавцы работают одинаковое количество дней в неделю. Кто-то мог заболеть, кто-то опрашивался по семейным обстоятельствам, кто-то кого-то подменял по договоренности и т.д. Получалось, что кто-то работал 4 дня в неделю, а кто-то и 6 дней. Один и тот же размер премии был не справедлив, и пришлось ввести уточнение, что если продавец, работает 5 дней в неделю, то премия 500 рублей, если 4 дня, то 400 рублей, если 6 дней, то 600 рублей. Иными словами, по 100 рублей за каждый отработанный день.

Эффект, скажу я вам, меня очень приятно удивил. Я много перепробовал штрафов и бонусов за косяки, и все они работали не очень хорошо или имели не продолжительный эффект. Но при такой денежной мотивации, количество ошибок резко сократилось в разы! И спустя несколько месяцев количество косяков не превышало 1-2 шт в неделю от всего отдела продаж. Чтобы вы понимали насколько сильно это было заметно, скажу, что до введения мотивации я считал их десятками. 10-15 ошибок в неделю тогда считалось просто подарком. Но как правило я отлавливал более 20 в неделю. В общем, сработало просто превосходно! Остались только небольшие недочеты, которые в основном возникали в часы пик.

Чем отличается мотивация менеджеров по продажам

Задача менеджера по продажам – заключать успешные сделки. Для этого им необходимо не только изучить продукт и начать обзванивать потенциальных клиентов, но и убеждать людей в том, что им действительно нужен конкретный товар

Не так важно, чем торгует отдел по продажам, одеждой или техникой, в любом случае сотрудников потребуется мотивировать

Мотивирование сотрудников отдела продаж также будет отличаться тем, что используется конкурс на самого лучшего продавца месяца. В случае победы человек получит премирование, а также сумеет самоутвердиться. Но, конечно, потребуется использовать и другие варианты мотивации.

С какими проблемами можно столкнуться

Существуют конкретные проблемы при мотивации сотрудников, которые можно обойти стороной. Прежде всего, не стоит наказывать рублем, так как это озлобляет людей и снижает желание трудиться. Также проблемой становится непрозрачность системы оплаты. Человек должен понимать, за что он сможет получить бонусы.

Важно побеспокоиться о наличии обратной связи между начальством и коллективом. Без нее человек не сможет эффективно оценить свою работу, понять сильные и слабые места и начать развиваться

Достаточно не совершать указанные ошибки, чтобы можно было правильно мотивировать персонал.

Какую систему мотивации выбрать для продажников

Универсальных схем системы мотивации нет — все зависит от конкретного бизнеса и его целей. Но часто используются такие схемы:

оклад + процент от продаж;

оклад + процент от выполнения плана;

оклад + процент от поступлений денег.

Это очень упрощенные схемы, и они не учитывают многие ситуации ↓

Например, доход менеджера завязан на процент от продаж. Менеджер напродавал на миллион, получил свой процент и успокоился. При этом план по продажам у отдела — десять миллионов, но менеджера это не беспокоит, он себе на зарплату уже заработал

Чтобы такого не было, система мотивации складывается из нескольких переменных, например:

оклада + процента от выручки + процента за выполнение плана + повышенного процента за продажи сверх плана

В такой системе менеджер имеет минимальный гарантированный доход, при этом заинтересован продавать больше и выполнять план. А еще получает повышенную ставку за продажи сверх плана.

В системах мотивации хорошо работают готовые эксель-таблицы, оперативные отчеты или CRM-системы, в которых менеджеры могут забивать цифры и смотреть, как будет меняться их доход. Продали на миллион, увидели, что получат 10 000 ₽. Покрутили таблицу, вписали два миллиона, увидели, что получат 20 000 ₽. Это и прозрачность в зарплате, и дополнительная мотивация. Например, финдиры НФ собирают для своих клиентов вот такие отчеты ↓

Как менеджеры хитрили с бонусами

Компания «Соник» занимается продажей и сервисным обслуживанием сложного промышленного оборудования. Финдир Нескучных, которая работала с «Соником», заметила нестыковку: менеджеры по продажам хитрили, продавая услуги компании — работу сервисных инженеров.

— Менеджеры по продажам компании «Соник» получали процент от маржинальной прибыли, то есть от разницы между выручкой и себестоимостью.

— Менеджеры давали клиентам скидки, но не прописывали их как скидки, а уменьшали часы работы инженеров, хотя работать они будут все равно положенное время.

— Клиент платит меньше денег и получает услугу полностью.

— Компания получает больше маржинальной прибыли, но только на бумаге. Потому что себестоимость работы инженера осталась прежней — инженеры же работают положенное время.

— Менеджеры получают больше денег, потому что их доход — это процент от маржинальной прибыли.

Отрицательная мотивация отдела продаж B2B

Иногда продавцов нужно штрафовать. Это касается грубых нарушений моральных норм и правил, например продавец нагрубил клиенту, нарушает дресс-код в одежде. Все штрафы и их величину стоит доводить до сотрудников заранее, а не выставлять после совершенного поступка.

Также принято держать работников в тонусе, не давать расслабляться, укреплять соревновательный дух между менеджерами. Если продавец несколько месяцев подряд не выполняет план, его увольняют. Используя этот метод, вы облегчите жизнь не только себе, но и сотруднику, который выбрал для себя неподходящую сферу деятельности, но понять это не может. Такие люди имеют отрицательный результат своей работы, потому что потерянные ими клиенты, попав к другим менеджерам, могли стать постоянными, на их привлечение потрачен рекламный бюджет.

Применяя наказания, стоит следить за состоянием своих продавцов и атмосферой в коллективе. Например, если в компании увольняют менеджеров, у которых в течение трех месяцев не выполнялся план, а внешние факторы и физическое состояние не учитываются, отношения в такой фирме складываются недружелюбные, настроение у людей подавленное.

Внутренняя мотивация менеджера по продажам

Руководители отделов продаж и менеджеры по продажам делают свою работу по двум причинам:

Потенциальный доход.
Возможность самореализовываться, т.е. достигать своих целей в продажах.

Бесспорно речь идет о тех менеджерах по продажам, которые продают и стремятся увеличить свой доход, а не посредственно существуют в компании, просиживая штаны. По большому счету менеджер по продажам контролирует свою прибыль, но у него гораздо меньше рисков чем у владельца бизнеса, поэтому иногда он может расслабиться.

Но что нужно сделать, чтобы менеджер по продажам продавал больше?

Давайте посмотрим на менеджеров по продажам в своей компании и ответим на данный вопрос и ответим правильно, проанализировав людей и ситуации. Ведь от ответа на данный вопрос зависит насколько изменится прибыль компании в ближайшее время, а под изменениями мы понимаем не только увеличение, но и падение продаж, и…