Как замотивировать сотрудника

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей компании и сотрудника. Обычно план включает следующие элементы:

• Информация о работнике. Это название, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
• Задания. Необходимо указать текущую профессиональную деятельность.
• Рекомендации. Необходимо перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
• Цели. Необходимо перечислить цели для реализации тех или иных мероприятий, а также указать временные рамки для достижения этих целей.
• Результаты выполнения плана. Результаты записываются. Комментарии могут быть включены в этот раздел.

При необходимости в план могут быть включены дополнительные элементы.

Рекомендации по составлении ИПР

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться такими рекомендациями:

• В год устанавливается не более двух направлений развития. Только в этом случае можно получить правильный КПД.
• Каждое направление должно включать в себя полный комплекс деятельности: теория, обучение под руководством опытных специалистов, практика.
• Обеспечьте равномерную нагрузку в течение года.
• Один и тот же метод развития нельзя сгруппировать в один период. Правильная комбинация. Например, не стоит поручать сотруднику читать книги весь месяц. Теорию нужно сочетать с практикой.
• Лидеры должны оценить ресурсы для выполнения плана. Это материальные затраты, время.

Перед тем, как начинать новый проект, примите во внимание следующие моменты:

1. Нужно выбрать категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажеры, специалисты, руководители первого уровня, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть кадров, основные «дыры», через которые текут инвестиции в подбор кадров, адаптацию, обучение персонала и т.д.
2. Надо предложить способы выявления зон развития в выбранной категории сотрудников.
3. Необходимо рассчитать бюджет программы и дать прогнозы по окупаемости проекта.
4. Определите конкретных людей, которые будут вовлечены в проект.
5. Укажите как можно более точные сроки выполнения действия.
6. Укажите людей, которые могут быть полезны в реализации мероприятия (наставник, внутренний консультант по вопросам карьеры). Каждый несет ответственность за свою функцию.
7. Откройте ИПР для редактирования сотрудниками, наставниками и персоналом. ИПР — это бизнес-инструмент, в который необходимо вносить оперативные изменения.
8. Создайте основной ресурс: фондовый банк развития. Начните с малого: заполните его справочными советами и литературой, а затем заполняйте его по мере развития проекта и роста вашего опыта. Затем вы разделите банк на 2 части: руководство для наставников и портал для сотрудников.
9. Подключите сотрудников к корпоративной библиотеке или создайте практику книжного марафона, где группа поделится своими впечатлениями от прочитанных книг.

Что такое индивидуальный план развития

ИПР (Индивидуальный план развития) — это документ, определяющий цель, методы и условия развития сотрудника в организации. Также можно встретить английскую аббревиатуру PDP (Personal Development Plan). Буква «И» — здесь самая важная из трех, потому что именно она информирует о том, что план развития написан для конкретного человека, а “эксклюзив” стоит дороже, чем массовый продукт. Буква «П» означает, что документ будет четким, ограниченным по времени, подробным, понятным исполнителю и простым в реализации. Наконец, «Р» отвечает за цель документа, поскольку еще до того, как приступить к составлению плана, необходимо четко знать желаемую цель разработки.

Итак, план развития — это комплекс обучающих мероприятий, способствующих повышению квалификации и профессиональному росту. Он индивидуален, потому что составляется с учетом специфики работы конкретного сотрудника.

При разработке плана необходимо учитывать потребности специалиста, а также потребности целой компании. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как компании, так и специалисту, в отношении которого приложены такие усилия.

Выполнение плана сотрудником может быть материально вознаграждено. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, и формулируются рекомендации. В плане можно указать список книг для чтения, серию семинаров и уроков для прослушивания — любые материалы, которые помогут работнику стать лучше, чем он есть сейчас.

Плюсы #

Составление индивидуального плана развития (ИПР) для сотрудника имеет несколько преимуществ, вот некоторые из них:

Увеличение мотивации: ИПР позволяет сотруднику развиваться и расти в карьере, что может значительно увеличить его мотивацию и улучшить результаты работы.

Личный рост: ИПР позволяет сотруднику расширять свои знания, навыки и опыт, что ведет к его личному росту и саморазвитию.

Лучшие возможности карьерного роста: ИПР может помочь сотруднику определить свои карьерные цели и разработать план действий для их достижения, что может привести к лучшим возможностям карьерного роста.

Улучшение отношений с руководством: ИПР позволяет сотруднику работать над своими профессиональными навыками и развитием вместе с руководством, что может привести к лучшим отношениям с руководством и повышению уровня доверия.

Более высокая эффективность работы: ИПР позволяет сотруднику обновлять свои знания и навыки, что может увеличить его эффективность работы и привести к лучшим результатам.

Улучшение удовлетворенности работой: ИПР позволяет сотруднику работать над профессиональным развитием, что может привести к улучшению его удовлетворенности работой и уменьшению вероятности потери им работы.

В целом, составление ИПР для сотрудника является важным инструментом для профессионального развития, личного роста и повышения мотивации на работе.

Совет №6. Вдохновляйте возможностью развития

Возможность профессионального и карьерного роста внутри компании – это также очень сильные мотиваторы. Карьерный рост может быть важен из-за амбиций человека или желания «не отставать от сверстников». А возможность получить новый опыт и вырасти профессионально – удовлетворяет потребность в самореализации, раскрытии своих талантов и способностей.  

Мы знаем, что если человек чувствует, что он достиг в каком-то вопросе «потолка», то это, как правило, приводит к потере интереса. Поэтому руководитель должен создать для своих сотрудников такую атмосферу, в которой поощряется стремление к профессиональному и карьерному росту. Тогда интерес к работе не только не угаснет, но и будет расти со временем.  

Есть много разных форматов для обучения и развития сотрудников:

• профильные мероприятия – конференции, тренинги, семинары, онлайн-обучения;
• наставничество и менторинг, когда более опытные сотрудники передают знания новичкам;
• чтение книг – можно, например, собрать библиотеку прямо в офисе;
• обучающие мероприятия внутри компании, например, презентации для обмена опытом и интересными кейсами, а также ролевые игры;
• база знаний компании – можно сохранять полезные материалы, кейсы, статьи, презентации и книги на едином ресурсе.

Соберите базу знаний в отдельном чате в корпоративном мессенджере — сохраните в нем все полезные материалы, и они всегда будут под рукой. 

`pc`

{{/pc}}

`mobile`

{{/mobile}}

Обучение делает сотрудников сильнее и увереннее в себе. Они лучше работают и при этом испытывают благодарность к компании. Чтобы еще сильнее вдохновить команду на развитие можно, например, давать доступ к базовым обучениям всем сотрудникам, а на самые интересные и «топовые» мероприятия отправлять только тех, кто уже достиг значительных результатов.

 Помимо обучений очень хорошо работает перспектива карьерного роста. Дайте подчиненным видение будущего – понимание того, как они могут вырасти в компании, если будут усердно трудиться. Обсудите с сотрудником, какие у него есть сильные стороны и какие зоны роста, а также каких результатов нужно будет достигнуть, чтобы продвинуться вверх по карьерной лестнице. Это его замотивирует и вдохновит на плодотворную работу.

Возможности профессионального и карьерного роста также очень важны и для новых сотрудников

Человеку, который недавно начал работать в компании, важно понимать, что он пришел в место, где может стать высококвалифицированным специалистом и со временем получить хорошую должность.   

Обратная связь

Плюсы ИПР:

Удобная и эффективная практика, которая позволяет определить цели, необходимые для индивидуального роста и методы их выполнения.
Постоянный мониторинг дает возможность оценить полученные навыки или, наоборот, обратить внимание на отстающие моменты.
Самообразование очень продуктивно встраивается в рабочий процесс.
Позволяет оценить, куда стоит двигаться, каким областям уделить внимание в первую очередь, и они будут при этом полезны в работе.
Позволяет не пытаться оптимизировать все метрики сразу.
С подобранными материалами легче перейти, собственно, к изучению, потому что есть список конкретных книг и курсов.
Частично отвечает на вопрос «Чем я вообще занимаюсь».
Создает ощущение, что ты не стоишь на месте, и даже можно посмотреть, что нового узнал за год.

Минусы ИПР:

• Может возникнуть ситуация отсутствия задач под определенные цели. Конечно, даже при наличии самостоятельных проектов иногда нет текущих задач для закрепления.
• Пункты из раздела Soft skills непонятно, как оценивать.
• Как-то так вышло, что последние месяца два почти не встречались, что позволило забыть про план. То есть хотелось бы сделать акцент на регулярности встреч.

Выводы

• Составляйте план — наличие плана лучше его отсутствия, и команда согласна с этим.
• Распределяйте задачи с учетом ИПР.
• Составляйте списки материалов с привлечением команды и используйте их как инструмент саморазвития.
• Используйте самостоятельные проекты как экспериментальную площадку для закрепления навыков, когда а в текущих проектах таких задач нет.

Полезные ссылки

• Programmer Competency Matrix.
• How to create a Skills Matrix for Success.
• Harvard Manage Mentor — Developing Employees.
• A framework for evaluating data scientist competency.
• Data Science Competency Matrix.
• T-shaped, Pi-shaped and Comb-shaped skills.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Примеры планов развития сотрудников

Вы можете создать несколько типов планов профессионального развития . Их структура во многом зависит от согласования потребностей компании с целями ваших сотрудников. Наиболее распространенными из них являются:

• Планы, основанные на результатах, которые должны включать измерение результатов, а также опыта и мотивации сотрудников .
• Управление путем установления, достижения и изменения краткосрочных целей сотрудников.
• Карьерный рост и планирование преемственности, опираясь главным образом на наставничество и подобные программы.

Кроме того, вот несколько хороших примеров плана развития сотрудников :

• Образовательные курсы и платное обучение, которые отлично подходят для тех, кто стремится получить более высокую степень или сертификацию, чтобы получить шанс на продвижение по службе.
• Семинары и подобные организации предполагают посещение конференций и мастер-классов, проводимых другими компаниями, или организацию мероприятий, спонсируемых фирмой, для налаживания связей и более активной роли в своем бизнесе и отрасли.
• Расширение задач и обязанностей , когда сотрудники изучают и используют новые технологии, системы и методы и делятся своими знаниями с другими. Они также могут узнать о новых разработках в своей сфере деятельности, чтобы оставаться конкурентоспособными в этой области, или принять на себя более сложные обязанности для продвижения по службе.

В общем, вот как это работает : допустим, кто-то является частью вашей команды уже несколько лет. Сегодня они чувствуют, что пришло время двигаться вперед и приобрести лидерские качества. Прежде всего, менеджеры должны обсудить с ними эту тему. После этого им могут предложить обучать и наставлять коллег или получить аналогичный набор обязанностей. Все это время они будут рассчитывать на помощь более опытных лидеров и полагаться на их советы.

Этапы плана развития

Рассмотрим основные этапы разработки индивидуального плана развития:

1. Формирование. Рекомендации по развитию разрабатываются, а затем рассматриваются сотрудником. Сотрудник расставляет приоритеты по развитию. При необходимости, заказывается консультация по планированию.
2. Планирование. Составление ​​таблицы с указанием приоритетов, направлений развития.
3. Согласование плана. Сформированный план необходимо согласовать с начальником. При необходимости вносятся изменения.
4. Утверждение плана. Менеджер также участвует в утверждении плана.
5. Разработанный план развития анализируется на соответствие критериям:

• Наличие логичной, разумной последовательности. Предполагается, что сотрудник сначала решает простые задачи, а уже потом — сложные.
• Соответствие основной цели. В плане указаны навыки, которые сотрудник должен развить. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.

Установите сроки. Работы по развитию должны быть выполнены вовремя

Это упростит контроль за их выполнением.
Важно, чтобы план был реалистичным. То есть, у сотрудника должно быть время, чтобы выполнить все действия по развитию

По этой причине необходимо учитывать его стандартную загруженность.

Что развивать?

Следует помнить, что развитие персонала должно быть обязательно связано с профессиональной деятельностью и осуществляться в рамках тех компетенций, которые работодатель считает ключевыми для каждой конкретной должности. Иными словами, у менеджера по продажам необходимо развивать, к примеру, коммуникативные навыки, а не навыки владения пишущей машинкой.

«Так как наша компания находится на острие развития цифрового эфирного телевидения в Российской Федерации, мы в первую очередь концентрируем свои усилия и ресурсы на техническом образовании сотрудников и поддержании его высокого конкурентного уровня, понимая, что это в итоге обеспечит конкурентоспособность предприятия», — говорит Игорь Петров
, заместитель генерального директора ОАО НТЦ «Космос».

Прежде чем приступать к разработке индивидуального плана развития, нужно провести оценку профессиональной компетентности сотрудника и определить его соответствие стандарту требований, предъявляемых к конкретной должности.

Сергей Моисеев считает, что обучение без оценки знаний и навыков наполовину теряет смысл. В компании ИОН ежеквартально подразделением по обучению проводится аттестация руководителей, продавцов-консультантов и товароведов. В компании уверены, что качественно проведенная оценка персонала позволяет сотруднику не только увидеть свои недостатки как специалиста, но и определить, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать.

В ОАО НТЦ «Космос» полагают, что оценка профессиональной компетентности сотрудников заключается в анализе конкретных практических решений, которые помогают или мешают довести проект до фактического завершения в реальных условиях. Из этого и составляется оценочный портрет компетентности, отражающий профессионально-личностные достижения сотрудника на данный момент времени.

Следует помнить, что эффективная оценка результативности работы сотрудника дает руководителю глубокое понимание двух очень важных аспектов.

Аспект 1.
Сильные стороны сотрудника. Именно они позволяют сотруднику достигать поставленных целей.

Аспект 2.
Области, требующие развития. Необходимо выяснить, что мешает сотруднику достигать поставленных целей, и почему это происходит. Затем нужно принять меры, которые помогут устранить «пробелы».

Однако фокусироваться следует именно на сильных сторонах. Ведь достижение превосходных результатов в работе и жизни происходит благодаря индивидуальным способностям человека, которые базируются на его знаниях, умениях и навыках, зачастую подсознательно. Поэтому в процессе развития сильных сторон сотрудников нивелируются его слабые стороны.

Что должно быть в ИПР сотрудника?

Строгих правил по составлению индивидуального плана не существует. Но есть перечень некоторых позиций, которые обычно можно найти в этом документе.

Что содержится в ИПР работника:

Информация о сотруднике.

Обязательно расписывают, какие у него имеются компетенции, то есть указывают отправную точку, откуда и начнется работа.

Отрезок времени, в который войдет каждое мероприятие по обучению или практике. Плюс ко всему определяют срок для выполнения всего плана.

Чаще на реализацию плана для новенького сотрудника или того, кто вошел в новую для себя должность, выделяют от полугода до 12 месяцев. Если речь идет об особо значимых специалистах, например, о профессионалах, которые должны обладать высокой квалификацией, то выделяют несколько лет. Стоит учесть, что в течение одного года лучше ограничиться парой-тройкой направлений развития. Если их будет больше, то эффективность работы окажется под вопросом.

Цели и задачи, оправдывающие всю эту затею.

Ими могут стать повышение сотрудника, обучение новым навыкам.

Список компетенций, необходимых для профессионального роста, а также перечень мероприятий, которые помогут добиться цели.

Лучше, если мероприятия объединены в комплексы, включающие как теорию, так и практику, которые чередуются.

Итоговый результат – конечная точка индивидуального плана развития.

Необходимо четко видеть, к чему стремиться.

Каждая организация дополняет план по своим потребностям.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника — стратегия развития отдельного работника, созданная для улучшения его личных и профессиональных навыков, в которых заинтересована команда или компания. Своего рода для человека это «инструкция по применению», как стать большим начальником, прокачать свою экспертность и зарабатывать больше конкретно в этой компании.

Индивидуальный план развития сотрудников может включать в себя профессиональные навыки, гибкие навыки или интеллектуальные навыки. В ИПР часто входят обучение работе с новым программным обеспечением, улучшение коммуникативных навыков, внедрение тайм-менеджмента, навыки общего менеджмента и общечеловеческие навыки.

Рабочий, специалист или даже топ-менеджер — индивидуальный план развития можно составить для каждого из них. Любому человеку есть что улучшить и куда расти. План создаётся после проведения оценки персонала. Оценка проводится ежегодно или один раз в шесть месяцев. По её результатам руководство уже составляет новый план развития сотрудника или вносит коррективы в текущий.

В составлении плана обычно принимают участие руководитель, сотрудник и HR-менеджер. Первый определяет задачи организации, которые в перспективе требуют решения, второй рассказывает о своих желаниях и о внутренней мотивации, а третий — менеджер по персоналу — находит пути, как совместить цели первого и мечты второго.

Структура плана в каждой организации может быть своя. Но в большинстве случаев она включает в себя общие положения.

В индивидуальный план развития сотрудника входит:

1. Цель развития

Сотрудник должен понимать, к чему он стремится и для чего ему развиваться

Важно прописать в плане личную цель, что при получении определенных знаний и навыков он сможет стать руководителем нового направления, возглавит отдел или будет зарабатывать на 30% больше

2. Срок реализации плана

Если вы хотите, чтобы цель была достигнута, важно учитывать принцип SMART и не забыть про сроки. Если фирма запускает новый проект в ближайшие три месяца, то у работника нет целого года, чтобы развить свои навыки и возглавить новое направление

Учиться нужно быстро и не забыть про дедлайн.

3. План мероприятий

Как сотрудник будет учиться? Это будут курсы? Или он должен прочитать учебник? Или представить кейс по итогу обучения. HR составляет «дорожную карту» обучения, чтобы работник мог идти к своей цели.

4. Наставничество

В обучении важна поддержка. Можно выкинуть человека в открытое море и сказать ему: «Плыви!». Он может долго барахтаться и в итоге либо пойдёт ко дну, либо научится плавать. Но если рядом будет человек, к которому можно обратиться за помощью, который поддержит морально или ответит на трудный вопрос, это сделает обучение более эффективным.

5. Проверка знаний

Доверяй, но проверяй

В плане важно указать контрольные точки, на которых сотрудник должен будет пройти проверку по обучению. Поясните, какие параметры будут оцениваться, как будет проходить аттестация, кто будет проводить её и главное — как работник поймёт, что он достиг намеченных результатов

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Вся работа по внедрению ИПР имеет значение только в случае, если сам работник понимает цели подготовки и работы с индивидуальным планом профессионального развития, мотивы и возможные бенефиты от его завершения. Иногда массовый подход к составлению планов и излишняя автоматизациях процесса делают этот этап слишком обезличенным, считает Юлия Сатторова. А отсутствие мотивации и диалога с руководителем в процессе приводит к результату, когда работник начинает так же формально относиться к освоению индивидуального плана развития.

«Если вы вкладываете внимание и время в развитие персонала, а сотрудник просто не хочет развиваться, стоит оценить его потенциал, какие у вас были на него планы, есть ли альтернатива, кто сможет его заменить, и что вы потеряете, если через некоторое время сотрудник не завершит ИПР, – рекомендует эксперт. – А ответив на все вопросы, необходимо принять решение, готовы ли вы продолжать с ним работать или стоит поискать на рынке другого работника, для которого ваши усилия в развитии персонала будут огромным преимуществом

Но полный отказ от выполнения ИПР всегда обозначает некоторые риски и ограниченность, поэтому точно является опасным для компании».

План развития сотрудников

План развития сотрудников служит руководством, которое используется для согласования целей сотрудников и компании, а также определяет точные шаги для достижения каждой цели. Это интерактивный конкретный список задач, которые сотрудник выполняет для достижения своих профессиональных целей. План развития сотрудников часто включает как краткосрочные, так и долгосрочные цели, ради которых человек будет работать. Цели могут включать в себя изучение новых навыков, получение сертификата или продвижение по службе.

План развития сотрудников — это полезный инструмент, помогающий сотрудникам расти как в личном, так и в профессиональном плане. Программы развития карьеры помогать командам в достижении организационных целей, сохраняя при этом сотрудников мотивированными, продуктивными и успешными. Планы с четкими этапами помогают сотрудникам оттачивать свои таланты, становиться более продуктивными, узнавать новое и расширять свои знания и связи.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Задачи
Формирование и введение на предприятии системы менеджмента качества
Рекомендации
Сотруднику следует:
Развить аналитическое мышление.
Особое внимание обратить на планирование.
Совершенствовать навыки управления.
При постановке задач ориентироваться на анализ экономической составляющей.
Развивать большую инициативность.

Цели развития
Приобретение навыка распределения ответственности
Методы развития
В рамках плана используются следующие методы:
Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта по самым значимым моментам.
Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в семинаре «Как повысить эффективность работы».

Дата создания плана
28.09.2018
Подписи (сотрудника и руководителя). Вторая часть плана – результаты

Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа

Совет №10. Вдохновляйте личным примером

Руководитель – это не просто менеджер. Это лидер, который ведет людей за собой. И личный пример руководителя, конечно, может вдохновить всех членов команды на подвиги в работе.

Вот несколько рекомендаций, как вдохновлять сотрудников своим примером:

• Будьте образцом для подражания в том, что касается следования миссии и ценностям компании.
• Демонстрируйте свои лучшие профессиональные качества, чтобы люди могли у вас учиться.
• Не теряйте присутствия духа даже в сложных ситуациях, проявляйте энтузиазм и позитивный настрой.
• Ставьте себе высокие планки целей и преодолевайте их.

Лучшие компании мира добиваются успеха, потому что их лидеры прикладывают к этому значимые усилия. Покажите сотрудникам, чего можно достичь, если сильно постараться. И они последуют за вами.

`pc`

{{/pc}}

`mobile`

Заключение

Создание индивидуального плана развития (ИПР) для сотрудников является важным шагом в развитии и росте организации. ИПР помогает сотрудникам определить свои цели, развивать навыки и знания, а также достигать личных и профессиональных успехов. Путем активного взаимодействия между работодателем и сотрудником, ИПР становится эффективным инструментом для повышения вовлеченности, производительности и развития культуры обучения в организации.
Так что не откладывайте на потом – приступайте к созданию индивидуального плана развития для своих сотрудников и откройте им дверь к более успешной и удовлетворительной карьере.