Как проводить собеседование с менеджерами по продажам

Самое важное — в пяти пунктах

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

В Skillbox есть курс «Управление персоналом 2.0» для тех, кто хочет освоить профессию с нуля. На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников — от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса получат вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки Skillbox предоставит им рекомендации для работодателей.

Что вы можете рассказать о себе?

Как правило, вопросы на собеседовании для менеджера по продажам начинаются со знакомства. Работодатель намерен узнать больше о претенденте, его жизненной позиции и будущих целях. При получении такого вопроса расскажите следующее:

• в каких сферах деятельности имеется опыт работы;
• что вы знаете и умеете;
• сильные стороны и качества, помогающие в решении поставленных задач;
• главные достижения;
• успехи в карьере;
• почему вы подходите для этой работы и хотите ее получить.

К этому вопросу лучше подготовиться и заранее и собрать материал. Если вы не можете связно рассказать о себе, работодатель с большой вероятностью откажет. Вы ведь будущий менеджер по продажам, поэтому должны уметь презентовать себя и товар/услугу.

Почему вы покинули прошлое место трудоустройства?

Основные вопросы на собеседовании менеджера по продажам нередко касаются прошлой деятельности. Интервьюеру интересно узнать, что привело к увольнению.

В такой ситуации нельзя уходить от ответа или говорить шаблонную фразу: это будет сразу заметно и отпугнет работодателя.

Следуйте таким советам:

1. Сделайте упор на том, что вы не торопитесь никуда уходить, а пока только задумываетесь над этим вопросом.
2. Расскажите, почему вы решили поменять место трудоустройства. При этом не делайте указанных выше ошибок. Отметьте желание двигаться дальше или развиваться в новом направлении.
3. Укажите, чем именно вас заинтересовала вакансия, почему именно вас должны взять на эту должность.

Причинами увольнения можно назвать банкротство и сокращение, переезд или неудобное расположение, желание изменить направление деятельности и т.д. Как вариант, укажите несогласие с изменением стратегии в развитии прошлого работодателя и сделайте упор на карьерных перспективах.

В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Работодатель обязательно спросит о сильных сторонах претендента, и к этому вопросу важно быть готовым. Для определения сильных сторон, сделайте такие шаги:

Для определения сильных сторон, сделайте такие шаги:

Обратите внимание на объявление компании-работодателя и выделите из него главные требования к претенденту на должность.

Посмотрите другие аналогичные вакансии на рынке и обратите внимание, чего именно ждут от соискателей.

К сильным сторонам относится опыт, образование, личностные качества, умение свободно разговаривать на английском языке, технические навыки и т.д.

Ответ зависит от возраста человека. Если вы студент, не имеющей опыта работы, сделайте упор на технических навыках. Большой плюс, если выпускник ВУЗа обучался на системного администратора или умеет работать с новыми программами.

Опытный сотрудник может сделать упор на наработанных навыках и подкрепить их достижениями.

Назовите пять ваших качеств, характеризующих вас как личность?

В отличие от вопроса о преимуществах, здесь упор делается не на профессиональные, а на личностных качествах. При выборе варианта делайте упор на характеристиках, наиболее важных для выбранной должности.

К востребованным качествам претендента на должность менеджера по продажам можно отнести:

• Стрессоустойчивость и ориентированность на результат.
• Амбициозность.
• Умение аналитически мыслить и обрабатывать большие объемы информации.
• Настойчивость и ответственность.
• Способность вести деятельность в трудных условиях.
• Коммуникабельность и способность работать в команде.
• Умение находить в людях лучшие стороны и направлять их в нужное русло.
• Лидерские качества.
• Организованность и способность грамотно управлять временем.
• Энергичность и т.д.

Перед тем как хвастаться качествами, определите желания работодателя: что именно он ищет в потенциальном кандидате. Для сбора информации посмотрите на объявление о вакансии или изучите аналогичные объявления других компаний.

Наиболее востребованные качества:

лидерство — способность сплотить вокруг себя людей, разрабатывать и реализовывать инновационные решения;

умение стратегически мыслить — видение цели и построение плана для ее достижения;

командный характер — готовность быстро «влиться» в коллектив для достижения единой цели;

работоспособность — способность трудиться сверх плана для решения поставленных задач;

умение реагировать на инновации — внимание ко всему происходящему с позиции новых тенденций и умение воплощать их в реальность.

Не забудьте упомянуть готовность к саморазвитию и умение быстро учиться на ошибках

Здесь важно не перехвалить себя, чтобы у работодателя не возникло сомнений по поводу искренности претендента на должность менеджера по продажам

Вопросы про предыдущее место работы кандидата

1.Опишите предыдущее место работы.Оцените коммуникабельность кандидата, посмотрите, насколько он открыт к общению. Этот вопрос позволяет увидеть не только уровень коммуникации, но и то, готовился ли кандидат к собеседованию. Неопытный, некоммуникабельный и неготовый к собеседованию сотрудник не ответит на вопрос или будет скрытен, сказав пару слов.Послушайте, как кандидат относится к работе, работодателю, коллективу и условиям. Этот вопрос очень важен, по нему вы сможете понять, как человек будет относиться к вашему месту работу.Кандидат-негативщик, говорящий что «все было ужасно», жалующийся или оскорбляющий начальство и компанию, негативно отзывающийся о продукции или услугах явно не подойдет.

2.Какая была должность? Опишите подробно, что входило в должностные обязанности?Вопрос позволяет увидеть, как воспринимал свои обязанности менеджер. Что он реально делал. Задавайте уточняющие вопросы, а не просто слушайте монолог кандидата. Если выполнял план: -На сколько % выполнял? Что делал для выполнения плана? Если проводил переговоры: -что получалось и что не получалось в переговорах? -Какие самые сложные переговоры может вспомнить? -Чем такие переговоры закончились?

3.Каковы причины смены места работы или увольнения?Некоторые кандидаты уже свободны, но есть и те, кто находится в поиске.

4. Какие достижения вы можете отметить на предыдущем месте работы?

Один из важнейших вопросов. Вопрос помогает понять, насколько человек был активен и полезен в работе. Неопытный и неперспективный кандидат не сможет ответить на этот вопрос, начнет подолгу вспоминать «достижения» или задавать вам встречные вопросы «о чем рассказать?»

Смотрите видео-инструкцию о том, как провести собеседование кандидата на менеджера по продажам

Личные качества продажника

Как выбрать менеджера по продажам? Успешному продажнику пригодятся не только профессиональные навыки, но и некоторые психологические качества:

• Гибкость мышления. Это качество помогает мгновенно понять, что ситуация изменилась, и легко адаптироваться под новые условия. Медлить нельзя, так как от этого зависит результат.
• Дисциплинированность и ответственность. В обязанности менеджера по продажам входит не только заключение сделки, но и подготовка документов для её проведения. Без умения планировать и организовывать свое время здесь не обойтись.
• Упорство. Некоторые люди путают такие качества, как упорный и упертый. Однако это совершенно разные характеристики. Упертый продавец, который навязывает свой товар, лишь раздражает покупателей. В то время как упорный или настойчивый сможет найти те самые болевые точки клиента, нажав на которые, он без труда склонит их нужному результату.
• Уверенность в себе. И это отнюдь не переоценка своей значимости. Это превосходное владение своими эмоциями, умение эффективно выстраивать коммуникацию и спокойное отношение к собственным ошибкам и неудачам, из которых человек легко извлекает уроки и на которых быстро учится.
• Устойчивость к стрессу. Продажи — это работа с людьми. И поскольку все люди отличаются друг от друга и по-разному ведут себя в той или иной ситуации, продавец должен уметь контролировать свои эмоции и продуктивно разрешать конфликты. Ему всегда следует помнить о том, что нет ничего опаснее для имиджа компании, чем один разъяренный клиент.

Чтобы наработать в себе все перечисленные качества, нужно неустанно трудиться над своей личностью.

Подробнее

Достойные специалисты по продажам всегда были нужны, поэтому действительно хороший продавец легко находит себе работу. При этом конкурировать придется лишь с 2-3 кандидатами на должность. Это дает возможность выбрать действительно стоящее предложение. Продавцы с большим опытом откликаются только на хорошо составленные вакансии с подробным описанием.

Требования к кандидату должны быть четко прописаны. Чем увлекательнее вы расскажете о предполагаемой должности, тем больше соискателей заинтересуются вашим предложением. Обязательно упомяните о системе поощрения, премии и бонусах, на которые может рассчитывать нанятый сотрудник. Сообщите о дополнительных выгодах, например, о том, какой современный и красивый у вас офис, или о социальных гарантиях, которые вы предоставляете.

Расскажите также об организации: как долго она существует на рынке, каковы перспективы развития сейчас. Не забудьте указать сайт и оставьте контакты.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех “отфильтруем”. И первый шаг – это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 – 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще – чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно – в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Расскажите о том, какие у вас были промахи или неудачи.

Вопрос-ловушка. Неудачи и промахи бывают в жизни у всех. Если кандидат ответит, что такого не было – он лжец или самовлюбленный нахал. Но это не единственный подвох. Сотрудник не просто должен рассказать о своей неудаче или каком-то фиаско. Он должен наглядно продемонстрировать, как он вышел из этой ситуации и исправил положение. Потому что ценен не тот, кто не ошибается (таких не бывает), ценен тот, кто умеет находить выходы из сложных положений. Вот вам и нужно оценить, какой выход нашел ваш кандидат и как он все это провернул. Причем не надо в вопросе давать подсказку. Не говорите о том, что вас интересует именно выход из положения. Он должен сам об этом рассказать.

Если же кандидат начинает жаловаться на жизнь, невезение, козни окружающих и, не дай Бог, вину компании или продукта – отправляйте его сразу на выход. Это не боец, а вечная жертва обстоятельств. Нам с ним не по пути.

6 ошибок подбора специалиста по продажам

При найме сотрудника в отдел продаж некоторые специалисты по подбору персонала или сами работодатели совершают типичные ошибки, из-за которых в команду попадает неподходящий человек. Такой выбор может стать фатальным и приведет к тому, что компания не сможет занять на рынке лидерскую позицию.

Подробнее

Данная позиция не является правильной. Менеджер, которому удавалось продавать свой товар, несмотря на серьезную конкуренцию со стороны популярных брендов, будет более эффективным, чем тот, который продавал продукт, пользующийся на рынке успехом.

Незнание сферы деятельности компании

Менеджер может быть сколь угодно целеустремленным и активным, но если он не разбирается в вашей нише, то не сможет показать высокие результаты. Если, например, кампания занимается реализацией медицинских товаров, то человек, который много лет продавал автомобили, не сможет добиться большого успеха.

Но и тут не все так просто. Профильность менеджера, конечно, стоит учитывать

Однако не менее важно понять, может ли конкретно этот человек быть полезным для вашей организации. Так если вы чувствуете, что у специалиста есть огромный потенциал, имеет смысл взять его и обучить всему в процессе работы

В сфере продаж встречаются менеджеры двух типов. Первый — это простой продавец. Его стиль — продать товар любым способом. Если же клиент отказывается покупать, он не стремится понять причину отказа. Второй тип — это продавец-консультант. Он всеми силами старается понять покупателя. И в случае отказа от покупки выясняет, почему клиент не готов к приобретению. Благодаря работе таких менеджеров организация быстро реагирует на пожелания клиентов и повышает их лояльность.

Кандидаты, за плечами которых множество образовательных программ, конечно, показывают хорошие результаты. Но зачастую их действия шаблоны. Создать свою технологию продаж они не смогут.

Не стоит рассчитывать на то, что с первых же дней работы в вашей компании специалист будет показывать такие же отличные результаты, как и на предыдущем месте работы. Ведь ему придется действовать в соответствии со стратегией, которая принята у вас в организации. Если ее нет или менеджер не понимает свое дальнейшее направление, то вам будет сложно продвигать свой бизнес.

Подробнее

Чаще всего они не знают, что происходит на рынке сегодня и не владеют самыми современными методами и технологиями. Такой менеджер будет нуждаться в постоянной помощи со стороны, то есть вам придется выделить для этой цели другого сотрудника, что требует дополнительных затрат. Поэтому лучше выбирайте специалиста из тех, кто готов сразу же приняться за дело и хорошо знает всю кухню продаж.

Как выбрать менеджера по продажам? Для начала задайте себе несколько вопросов.

Кто ваши покупатели? Как в вашей компании принято взаимодействовать с целевой аудиторией? Что для вас предпочтительнее — чтобы менеджер идеально знал свой продукт или же чтобы он хорошо понимал своих клиентов? Самые эффективные продажи бывают у тех специалистов, которые отлично разбираются в покупателях, чувствует их потребности

При этом не так уж важно, что приходится продавать — услуги грузоперевозки или корм для собак. На каком этапе должен подключиться специалист, поиском которого вы в данный момент занимаетесь? Есть несколько стадий продаж: холодные звонки или личная встреча, работа «в поле», отработка возражений, удержание покупателя

Конечно, встречаются менеджеры, которые способны взять на себя все этапы продаж. Однако лучше для каждого шага подобрать отдельного человека.

Ответы на эти вопросы позволят вам быстрее подобрать кандидата, который идеально подойдет для вашего бизнеса.

Как слоны научились танцевать

Приход Луиса Герстнера в IBM на роль CEO выпал на сложное время: компания испытывала серьёзные трудности, начинала терять выручку, а прибыль стремительно скатывалась в убытки. Сразу после его вступления в должность журналист USA Today предложил Луису опубликовать его ежедневный план-график по выведении компании из кризиса. «Такой график за месяц не сделать. Мне хочется избавить ваших читателей от иллюзий, что этот великий план по выводу компании из кризиса будет представлен или хотя бы создан», — отказался СЕО IBM. Заниматься видением и стратегическим планированием он тоже отказался: «Это последнее, что сейчас требуется».

Через пару месяцев в той же USA Today вышла разгромная статья. В ней Луис Герстнер характеризовался как «явно не чудо-работник», который «ничего не делает». Газета делала упор на падении курса акций IBM на 6% и прочих негативных показателях.

 Луис Герстнер не стал рисовать график. Не стал заниматься видением, рисовать пафосные планы или выступать на конференциях с презентациями. Он пошёл проверять, все ли ключевые должности заняты подходящими для этого людьми: именно эту задачу CEO IBM озвучил как главную. И достаточно ли у них возможностей и мотивации — как дополнительную.  В видении Луиса Герстнера успех может быть достигнут только при наличии подходящих мотивированных сотрудников. И никак иначе.

Первым делом он много и подробно общался с руководителями на всех уровнях, убеждаясь, что там находятся правильные люди. Говорят, что за первые 5 месяцев Луис пообщался лично или по телеконференции с 20 тысячами человек.

Сотрудникам он дал полномочия, мотивацию и необходимость следовать принципам, а не процедурам, для чего очень сильно порезал бюрократический аппарат и начал судить людей по делам их, а не по словам.

Следующие действия прозрачны: организовать фокус на сервисе под единым брендом, урезать расходы и уменьшить бюрократию; сбросить, порой даже бесплатно, все нестратегические активы; ставка на эксперименты и скорость принятия решений, упрощение иерархии.

В итоге Луиса Герстнера мы знаем как «человека, который спас IBM». Себя же он метафорично назвал человеком, который научил слонов танцевать.

У каждого из нас энергетический баланс примерно одинаковый, 2000-3000 килокалорий в сутки. И наша батарейка в данном случае — не про расходуемый запас энергии, а про способность организма продуктивно её расходовать. И в таком смысле «заряд батарейки в 30%» буквально означает, что только 30% из всей направленной на задачу энергии будут эффективно использованы, а остальные — просто потеряны. А у другого человека «заряд» будет 80%, он растратит всего 20% и в сравнении с первым будет образцом работоспособности и активности. И 2 человека потратят одну и ту же энергию, но один человек выжмет центнер, а другой — едва поднимет гриф от штанги.

Так и у одного руководителя одни и те же сотрудники будут двигать горы, а у другого — кое-как выполнять базовые задачи и постоянно бегать курить и пить кофе. И что будут делать ваши сотрудники — во многом зависит именно от вас.

В заключительной части мы с вами рассмотрим основные экономические ошибки в управлении персоналом и отдельно остановимся на некоторых важных для менеджмента аспектах: корпоративной культуре, микроменеджменте и так далее.

Данная публикация была составлена на основании заметок, публикуемых в телеграм-канале «Тру финансы». В нём вы можете найти мои регулярные разборы различных кейсов и мысли по вопросам финансов, управления, менеджмента и манежмента, маркетинга и IT, с позиции именно финансового архитектора. Никакой рекламы, вебинаров, мемов. И главное: актуальность моих заметок не снижается.

Сейчас пишу заметки и готовлю публикации по темам: бюджетирование, стратегическое планирование, банкротство и так далее. Тематика постоянно меняется, так что скучно не будет.

Если данная публикация вам понравилась, заходите в гости в мой телеграм-канал.

Главные ошибки при поиске менеджеров по продажам

Давайте начнем с основных ошибок, которые допускают компании при В при поиске менеджеров по продажам:

1. Нет четкого профиля идеального кандидата

Перед началом поиска составьте максимально подробное описание идеального кандидата, пропишите для себя:

— Опыт работы кандидата (отрасли, навыки продаж, достижения)
— Образование и знания (ключевые для продукта/отрасли)
— Личностные качества (коммуникабельность, аналитические способности, клиентоориентированность)
— Требуемые навыки (ведения переговоров, презентации, работы с CRM)

Используйте профиль, как чек-лист при проверке резюме и оценке кандидатов.

Четкий профиль позиций повысит качество отбора, поможет нанять подходящего сотрудника.

Шаг 3. Улучшаем нефинансовую мотивацию

Для данного шага вы можете взять абсолютно любую классификацию нефинансовой мотивации. Я же предпочитаю в силу привычки работать с подходом Шейлы Ричи и Питера Мартина. Разве что следующие шаги осуществляю без учёта первого фактора: на вопросы материального поощрения вы по идее должны найти ответы ранее. И вот что у нас остаётся:

комфортные условия работы

социализация и общение с широким кругом людей

обратная связь, структурирование работы и низкий уровень неопределённости

признание

стабильные долгосрочные отношения

ставить сложные цели и достигать их

власть и влиятельность

разнообразие, управляемые перемены и отсутствие скуки

креативность и творческий подход

самосовершенствование и личностный рост

полезный для общества характер работы.

Затем мы строим другой классификатор: выделяем группы сотрудников, выполняющих схожие по характеру работы задачи. Накладываем его на состав мотивационных факторов Ричи-Мартина и оцениваем, насколько хорошо различные потребности каждого типа сотрудников могут быть удовлетворены на рабочем месте. Причём именно могут, потому как люди хронически гвозди микроскопами забивают и любую «5» легко исправят на «2».

Этот подход лёг в основу моей первой статьи в 2005 году. Она содержит в себе 10 листов наукоёмкого и бюрократичного текста, потому её основные идеи переведу на русский. В статье в качестве анализируемой организации я брал механистическую бюрократию Генри Минцберга, лучшим примером такой будет небольшой завод с серийным производством простой продукции с устоявшимися процессами и технологиями. В ней выделяются следующие группы сотрудников:

• операционное ядро — рабочие, чья деятельность максимально рационализирована и стандартизирована, а выполнение задач не требует высокой квалификации и длительной подготовки

• административный персонал — руководители среднего звена, обеспечивающие управление операционным ядром, устранение проблем и обеспечение информационных потоков

• технократический персонал — бизнес-аналитики, методологи и тому подобные специалисты, которые улучшают процессы, отвечают за автоматизацию и доработки различных систем

• стратегический апекс — руководство высшего звена, отвечающее за стратегическое развитие компании

• вспомогательный персонал — финансисты, юристы, кадровики и прочие сотрудники, которые «снижают неопределённость, сопутствующую приобретению аналогичных услуг на открытом рынке».

Базовая конфигурация механистической бюрократии

И теперь мы смотрим для каждой группы сотрудников или конкретных сотрудников, если речь идёт про бережливое управление батарейкой внутри подразделений, как реализовываются человеческие потребности непосредственно на рабочем месте в процессе работы.

Например, для операторов работа в механистической бюрократии представляет собой формализованный монотонный и стабильный процесс, что идеально для тех, кому нужна структурированность работы, долгосрочные контакты и признание. Но совершенно не подходит для людей с потребностями во власти, разнообразии и креативности.

Визуальное отображение моей статьи. По одной оси — 12 мотивационных факторов. По другой — основные группы работников. На пересечении — насколько хорошо потребности каждой группы могут быть реализованы на рабочем месте при выполнении обязанностей по 5-балльной системе. Все цифры субъективны.

На следующем шаге уже ваши сотрудники отвечают на то, как именно их потребности реализовываются на рабочем месте, и в чём они бы хотели улучшить ситуацию.

И уже затем вы рассматриваете, за счёт чего может быть компенсирован дефицит тех или иных потребностей прямо на рабочем месте. Например, для сотрудников операционного ядра — за счёт горизонтального роста, укрупнения технологических операций и привлечению к различным «проектам по улучшению», которыми обычно занимаются ребята из техноструктуры. Другим может понадобится признание, артефакты власти, привлечение к внутрифирменным проектам. Вариантов бюджетно и качественно улучшить условия труда предостаточно.

Причём это должно реализовываться не только на уровне компании, но и на уровне конкретного руководителя. Это не сложно.

И последнее. «Кофе-приставка-печеньки» — настолько мало и настолько избито, что даже не смешно.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ ДИЛЕТАНТОВ

5.Презентуйте мне, как клиенту, компанию в которой вы работали.Послушайте навыки презентации.

Посмотрите будет ли кандидат говорить о преимуществах компании, будет ли он брать обратную связь, насколько вас такая презентация заинтересует.

6.Презентуйте услугу или продукт которую вы продавали как клиенту.Если кандидат не начнет презентацию, а будет рассказывать о «процессе» продажи (Например: -«я готовился ко встрече/звонку и предлагал а потом продавал и т.п.») не слушайте! Настаивайте на том, что вы хотите услышать конкретную презентацию, а не рассказ о процессе продаж в целом! Оценивайте формулировки ответов соискателя! Неопытный кандидат-неумеха будет вести монолог о технических характеристиках, рассказывать о перечне всего, что было в компании. Опытный сотрудник будет брать обратную связь и выявлять ваши потребности, говорить о выгодах покупки и доносить конкретные преимущества компании в которой работал. Менеджер дилетант напротив будет не понимать зачем и как выполнить подобное задание, пытаясь собрать «мешанину» в его голове и выдать ЭТО, как ответ.

Часто после этого этапа, отсеивается до 30% кандидатов на продажника и мне это экономит драгоценное время

Тренинг для кадровиков и HR по подбору персонала здесь

Главные ошибки при подборе менеджеров по продажам

Теперь обозначим основную ошибку при подборе менеджеров по продажам:

Длительный цикл подбора, риск потерять лучших кандидатов

Важным аспектом подбора лучших кандидатов является — время!

Длительный цикл подбора, риск потерять ценных кандидатов.

Это напрямую влияет на качество нанятых кандидатов.

Чем дольше идет отбор, тем выше риск, что лучшие кандидаты уйдут к конкурентам.

Чтобы сократить цикл подбора необходимо:

-Оптимизировать этапы отбора: быстрое резюмирование, 1-2 раунда собеседований, онлайн-оценка.
-Сократить время между этапами до 2-3 дней.
-Параллельно вести работу с 2-3 финалистами.
-Автоматизировать рутинные операции сбора данных о кандидатах.
-Сообщать кандидатам сроки принятия решения и держать обратную связь.

Все это, поможет не упустить лучших кандидатов.