Как общаться с подчиненными: 13 советов от успешных руководителей

Берите на себя ответственность

Руководитель должен отвечать за свои решения

Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:

— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.

Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».

Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».

Типы руководителей по типологии Д. Кэйрси

Психологом Д. Кэйрси была разработана классификация, в основу которой положены психологические качества руководителей. Названия типов руководителей взяты из древнегреческого эпоса.

Этиметей. В мифах – брат Прометея, отличавшийся недалеким умом. Этот руководитель учитывает все детали, надежный, склонный к бюрократии. Ценит стабильность, традиции, старается снизить риски в работе, консерватор.
Дионис. Гибкий руководитель, быстро реагирует на ситуации, хорошо действует в условиях риска. Но при этом не любит рутины, регламенты, устает от составления и реализации строгих планов.
Прометей. Любит разрабатывать глобальные стратегии, ориентируется на результаты, очень погружен в работу. Не расслабляется, не любит общаться с неинтересными ему людьми.
Аполлон. Предпочитает неформальные отношения с подчиненными, решает не только рабочие вопросы, но и личные. Великодушный и дружелюбный человек.

Принципы общения руководства и подчиненных

Соблюдение ряда правил в общении между сотрудниками организации помогает улучшить атмосферу в коллективе, повысить эффективность работы. Подход к общению с подчиненными основан на гуманизме, вежливости, уважении, доброжелательности, внимании.

Основные правила общения с подчиненными:

Проводить вводную беседу (для новых работников). Инициатива таких бесед лежит на руководстве, работнику объясняют задачи, рассказывают об организации.
В ходе текущего общения и решения рабочих задач руководитель должен контролировать себя, не допускать ни излишней фамильярности, ни излишней строгости. Необходимо помнить, что подчиненные – не только исполнители функций, но и личности со своими интересами, целями, мнением. Необходимо проявлять уважение к подчиненным.
Манера поведения руководства откладывается в организационной культуре. Часто подчиненные неосознанно перенимают привычки руководства, так что от их этичности и корректности зависит общий уровень культуры в организации.
Приветствия и обращение на «вы» является одним из инструментов по проявлению уважения к подчиненным.
При беседах с сотрудниками не следует просматривать лишние бумаги, долго говорить по телефону, барабанить пальцами по столу.
Руководитель должен реагировать, если сотрудник не выполнил распоряжение. Если руководитель игнорирует поведение подчиненного, это считается неэтичным.
Критика подчиненных должна быть объективной, конструктивной, не переходить на личность подчиненного.
Замечания должны быть этичными. Необходимо просить самого сотрудника объяснить причину невыполнения задания, это помогает выявить ранее неизвестную информацию.
Общение должно касаться рабочих вопросов, советы в личных делах не приветствуются.
Руководителю не следует давать подчиненным понять, что он не владеет ситуацией в полной мере. Так можно потерять уважение работников.
Необходимо соблюдать принцип справедливости: чем больше успехи работников и их вклад в достижение целей, тем выше вознаграждение.
Руководитель должен доверять подчиненным и уметь признавать ошибки. Сокрытие ошибок свидетельствует о слабости руководства и непорядочном поведении.

Соблюдение данных правил позволяет сохранять определенную дистанцию между руководством и работниками, но не отдаляться слишком сильно, чтобы не потерять контроль. Соблюдать дистанцию необходимо, расстояние показывает реальное распределение прав и ответственности работников. Она удерживает сотрудников от установления излишне фамильярных, «семейных» отношений, так как они снижают эффективность работы.

Как командовать, не командуя?

И начальники, и подчиненные обычно жалуются на непонимание и нежелание понять друг друга, по факту же проблема в неприятии
личности начальника подчиненным и/или наоборот, то есть в личной антипатии и нежелании сотрудничать.

Рабочее общение между начальником и подчиненным, грубо говоря, сводится к тому, что первый отдает приказы, а второй их выслушивает и приступает к выполнению. Поэтому начальнику, прежде всего, нужно научиться правильно отдавать распоряжения
.

Намного лучше, когда руководитель не принуждает, а убеждает
подчиненного выполнить то или иное задание. Это демократичный
подход в управлении, когда подчиненный чувствует себя не марионеткой или простым исполнителем, а соратником, доверенным лицом, участником общего дела.

Пример:

Принуждение: «Напишите отчет до обеда, иначе – выговор».
Убеждение: «Постарайтесь, пожалуйста, написать отчет до обеда. Времени немного, но я в Вас верю. Если успеете, мы сдадим отчет быстрее остальных отделов и выгодно отличимся».

Обращаться к подчиненному по имени

Существуют разные формы обращения, но не так важно на «Ты» или на «Вы», с отчеством или без отчества идет обращение к подчиненному (тут все решает воспитанность и интеллигентность конкретного лица), как сам факт уважительного, личностного обращения к человеку по имени. Просто «Ты», «Он»/«Она», грубое «Эй, ты!» или уничижительное «Этот, в сером пиджаке!» оскорбляет и моментально настраивает против.

Общаться в конструктивном или нейтрально-положительном ключе.
Рабочий разговор это не общение двух друзей или врагов, это деловая беседа партнеров, она должно проходить на равных

Одинаково плохо и когда руководитель вступает в слишком теплые отношения с подчиненным и когда он открыто выражает свою неприязнь, без конца неоправданно критикует, отчитывает, ругает.

Поменьше негатива! Если критиковать, то конструктивно и с глазу на глаз, а не прилюдно! Лучше лишний раз похвалить сотрудника за старания, даже если он что-то сделал не так, улыбнуться ему и выразить уверенность, что в следующий раз все получится как надо.

Абсолютно недопустим пренебрежительный, выражающий превосходство или грубый тон речи, насмеши, сарказм, оскорбления и иная вербальная агрессия.

Говорить на «понятном» языке
. Если заранее известно, что подчиненный не поймет сложных слов и терминов, лучше избегать их или сразу же после произнесения пояснять их значение.
Задавать вопросы и советоваться
. Если задание произносится в вопросительной форме («Сможете Вы завтра сделать еще и эту работу?») или как просьба дать совет («Как Вы считаете, что если сделать так…?»), оно воспринимается не как приказ, а именно как просьба.

Такой прием лучше использовать не слишком часто и не со всяким работником. Если работник, к примеру, хочет занять место своего руководителя, такое великодушие и лояльность он может принять за слабость и «сесть на голову», а потом и «пойти по головам».

Даже если человек на своем месте и работа ему нравится, он не может работать «за спасибо». Пока миром правят деньги, работники будут трудиться за зарплату.

Но дело в том, что зарплата, как правило, остается одинаковой трудится ли работник, вкладывая свою душу, или делает работу «лишь бы сделать».

Чтобы организация была успешной, а коллектив работал как хорошо налаженный механизм, работников нужно мотивировать
и материально и нематериально. Работник должен видеть личную выгоду, чтобы у него был интерес
к работе, а не просто желание кое-как отработать норму и уйти домой.

Зачем собрались?

Люди. Определитесь с участниками планерки. Как правильно провести встречу, не зная, на кого будет направлена ваша речь?
Территория. Будет ли это офис или рекреационная зона, решать вам. Помните, что место должно соответствовать значимости события.

Вы можете каждую планёрку выделять тех, кто много участвует и за это давать мини-подарок. И главное правило в этом не только качество планёрки, но и её регулярность.

🟠 Введите свой вопрос в форму для консультаций

Нормативная база 🠒 Нюансы законодательства 🠒 Нужные видео 🠒 К кому обратиться 🠒 Полезные документы 🠒 Пошаговая инструкция 🠒 Как сделать расчет

Психология женщины-руководителя

Личная психология устроена таким образом, что даже, будучи начальником, женщина все равно является представительницей своей природы. Поэтому, часто вращаясь в мире мужчин и сталкиваясь с проблемами, которые по плечу сильному, мужскому характеру, она может переживать сложности личного или профессионального плана.

Психология женщины отличается эмоциональностью — она хорошо чувствует людей, отношения, у нее лучше развита интуиция, поэтому реагировать на неурядицы и даже решать проблемы она может на интуитивном уровне, избегая точного расчета и сухой логики. Как добиться расположения коллег и подчиненных, если вы — руководитель? Как наладить производство и привести рабочую команду к успеху? Какие подводные камни могут ожидать женщину на пути к карьерному росту? Психология успешного управления делится эффективными советами.

Учитесь задавать правильные вопросы

Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:Нельзя, но можно

— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.

Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»

У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.

Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.

Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?

Психология ожиданий и отношений

Для понимания психологии отношений между вами и начальником полезно провести внутренний анализ. Ответьте на следующие вопросы: когда между вами возникли сложности? Что послужило этим изменениям? Что является причиной — какие-то события, ваши ошибки, чужое мнение или личный склад характера руководителя?

Поняв причину, вам будет легче продумать стратегию дальнейшего поведения.

Бывает такое, что отношения с начальником не складываются с первого дня работы. Более того, не только вы, но и остальные сотрудники коллектива испытывают трудности во время общения с ним

В этом случае, для достижения своей цели, важно подстроиться под особенности деятельности и характера руководителя и стараться соответствовать его ожиданиям.

В этом вам поможет психология изучения личности другого человека. К какому типу темперамента можно отнести вашего начальника? Что происходит у него в жизни? Как он любит проводить свободное время? Чем занимается? Проанализируйте эту информацию исходя из того, насколько она вам известна. Это поможет разобраться в психологии вашего руководителя, понять, что он за человек и какой к нему нужно подобрать подход.

Далее, изучите особенности его деятельности и характера на работе — чего он ждет от своих подчиненных? За что обычно хвалит? Что его может разозлить?

Владея такой информацией, вы можете построить соответствующую стратегию общения и поведения на работе. Когда станет понятна психология вашего руководителя и то, чего он ждет от подчиненных, вам будет легче реализовать эти ожидания и наладить продуктивные отношения с вышестоящей инстанцией.

4. Как правильно общаться с подчинёнными — контакт глаз

Чтобы правильно общаться с подчинёнными, есть один очень важный аспект. Это контакт глаз. Все говорят, что нужно смотреть в глаза. И если человек не смотрит в глаза, то он боится чего-то, и прочее. Но как же мы на самом деле обращаемся с глазами? Дело в том, что большинство людей не привыкли к контакту глаз, тому есть чёткая причина.

Дело в том, что когда мы встречаемся с кем-то глазами, то мы действительно можем понять о человеке всё. Глаза зеркало души, они открывают личность. Но при этом мы, узнавая что-то о человеке, мы открываем себя. Это двусторонний мост.

С точки зрения, безопасности это не очень интересно, открывать себя встречным людям. Поэтому подсознательно, как правило, нормальные люди избегают контакта глаз. Социально приемлемо допускается, когда мы смотрим куда-то в квадрат лица. Или глаза встречаются на короткое время. Контакт же предполагает примерно две секунды.

Большинство людей контакт глаз не держат, у них он доли секунды. И это достаточно для социальной нормы. Но для лидерства этого недостаточно. Чтобы оказывать воздействие на подчинённых, то есть влиять с какой-то целью, контакт глаз должен быть более устойчив, около 2 секунд. Как говорят, есть такой термин — положить взгляд в душу. И этому тоже надо тренироваться.

Большинство руководителей этой темой не интересуются. Более того, мало «положить взгляд в душу», надо положить его с нужной интонацией. И поскольку социальный контакт гораздо меньше, чем лидерский, то лидерский надо отрабатывать и практиковаться встречаться взглядом с другими людьми.

Чтоб в момент воздействия на подчинённых, взгляд уже был отработан. Чтобы мы уже не боялись этого контакта глаз, и мы делали это осознанно. Осознанно встречаться глазами, значит давать команды: «Встретится глазами». Иначе лидерства не получится, невозможно лидерство без контакта глаз.

Как этот контакт нужно осуществлять? Как вложить во взгляд нужное содержание? На самом деле взглядом можно управлять, передавать специально ту коммуникацию, которую вы хотите как положительную, так и отрицательную.

Получайте обратную связь

Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.

Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.

Анастасия Татулова:

— Мы формируем культуру обратной связи, без которой для меня развитие невозможно. Недоволен зарплатой, столкнулся с несправедливостью, не можешь решить проблему — 911 создана для любых вопросов, жалоб, предложений, критики внутри компании.

В первый месяц работы 911 мы получили всего два обращения сотрудников, и оба анонимных. На то, чтобы система заработала полноценно, потребовалось два года. Сейчас в месяц мы получаем несколько десятков обращений.

Любое обращение в 911 попадает ко всем руководителям, включая меня и генерального директора. Каждое обращение в 911 регистрируется и висит до тех пор, пока вопрос не будет закрыт и инициатор не отметит, что проблема или вопрос решен.

Линия 911 — это важная часть ДНК «АндерСона», одна из ценностей, которая учит нас всех: говори открыто.

Четыре раза в год я провожу «Открытый диалог», на который может прийти и задать свой вопрос абсолютно любой сотрудник. Часть вопросов мне заранее присылают по почте, часть задают напрямую или передают из зала в виде анонимных записок. На мой взгляд, такие открытые встречи очень эффективны. Это полезно обеим сторонам. Сотрудники понимают, что их слышат. А я знаю, что происходит в компании и на каких точках следует сфокусироваться.

Самые распространенные ошибки начальника в общении с подчиненными

Субординация – один из способов управления коллективом. Поэтому, если руководство не играет по правилам, то и от подчиненных не стоит ждать уважения. А значит соблюдение правил корпоративной субординации должно исходить от начальства.

Стиль управления

Не стоит пытаться устраивать в коллективе авторитарный режим с культом личности. В таком случае сотрудники будут бояться проявлять инициативу и предлагать ценные нововведения.

С другой стороны, игры в демократию могут расхолаживать коллектив и привести к раздробленности. Не забывайте, что конечное решение принимает руководитель.

Эмоции

Принято считать, что на работе нет места эмоциям. Действительно, стоит избегать вспышек гнева, раздражительности и криков. Или наоборот, шутить и веселиться в любой ситуации.

Но и не стоит стремиться стать безэмоциональным роботом и говорить шаблонные фразы серым голосом. Эмоции нужно проявлять умеренно и уместно, проявляя уважение к подчиненным.

Границы и барьеры

Нельзя пытаться стать «своим в доску» и стремиться угодить каждому сотруднику. Такого начальника быстро перестанут уважать и выполнять его требования.

Вместе с этим не нужно закрываться от коллектива, пускать подчиненных в свой кабинет строго по записи, а общение свести к директивам. Нужно найти и удерживать правильную дистанцию.

Кнуты и пряники

Если единственное поощрение для ваших сотрудников – это отсутствие наказаний, то дело плохо. Отсутствие похвалы, премий и наград ухудшает мотивацию коллектива.

И при этом нужно дать понять, что любой проступок, в том числе нарушение субординации, будет справедливо наказан.

Контроль задач

Плохо, когда задачу спускают подчиненным и не интересуются ей вплоть до дедлайна. Можно подумать, что так вы даете подчиненным свободу при ее выполнении, однако это не так. А вдруг исполнитель ее не так понял или у отдела уже и так много других задач.

Но чрезмерный контроль – тоже плохо. Особенно если для него вы решили привлечь третьих лиц, стоящих между вами и тем, кому вы поручили задачу.

Еще нельзя контролировать абсолютно все задачи. Особенно если ее их выполняют сотрудники, у которых есть наставники и руководители рангом ниже вас. Ваше вмешательство подорвет их авторитет. Пусть эти задачи ставят и контролируют они.

Регламенты

Попытка полностью подчинить жизнь коллектива строгим правилам обречена на провал. Можно подготовить много внутренних документов, в которых предусмотрены инструкции на любые случаи жизни. Но даже они не предусмотрят всего на свете. Да и как это все контролировать?

Но при этом нельзя выходить за рамки закона. И нельзя давать подчиненным нарушать договор и должностные инструкции. Конечно в жизни все бывает и иногда на одно мелкое нарушение можно закрыть глаза. Но все же нужно, чтобы сотрудники знали – лучше играть по правилам.

Равенство и поощрения

Нельзя заводить любимчиков, которым будет доставаться самые простые или интересные задачи, премии и повышения. Это не только отобьет желание работать у остальных, но и лишит уважения и вас и ваших приближенных.

Среди равных по уровню работников задачи должны распределять равномерно, а у новичков должна быть возможность для роста. При этом не стоит бояться поощрять тех, кто поработал лучше всех. Просто возможность получить награду должна быть у всех.

2. Правильное поведение руководителя с подчинёнными — как выработать? Пример

Чтобы руководителю выработать в себе правильное поведение с подчинёнными, можно заучить правильную команду, паттерн, шаблон, которым мы легко настраиваем себя. Поскольку тело пытается нас закрыть, привычка есть привычка, то периодически надо отключать эту боевую систему.

Дело в том, что эта боевая система, по большому счёту нам сегодня не нужна. Она нужна для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом выживании, в большинстве случаев. Речь идёт о социальной борьбе, а когда ведёшь социальную борьбу, приёмами физической, то это неправильно.

Потому что, с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности, конечно, нужно его защищать. Но с точки зрения, межличностного контакта, социального, это лишнее. Потому что вы оказываете неправильное воздействие. И поэтому эту боевую систему нужно отключать. И отключать её нужно, чем-то вроде команды: «Тебя не съедят!»

Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте её, из правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически, как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии.

А мы сегодня ведём борьбу социальную, управленческую. Поэтому эту систему нужно периодически отключать. Иначе она всё время будет вас закрывать, а это вам не нужно.

Психология человека-идеала

Существует категория управленцев, которые уверенны в своей идеальности и исключительности. После того, как их назначают на руководящую должность, они считают себя особенными, что отражается на их поведении — психология общения с подчиненными меняется.

«Небожители» признают только одно мнение — свое собственное. Им кажется, что их решения верны, а все остальные сотрудники ошибаются. Такое высокомерное отношение отталкивает людей. К тому же, зачастую оно необоснованное. Но подчиненные принимают правила игры — льстецы процветают и получают привилегии, а грамотные специалисты покидают организацию и ищут более адекватного начальника.

Решение проблемы: руководитель не должен забывать о том, что главная его задача — обеспечить бесперебойную работу всех процессов в компании. Величие нужно сменить на самоконтроль и ответственное отношение — такая психология общения намного действеннее.

Правильное поведение руководителя с подчинёнными — как выработать? Пример

Что-бы руководителю выработать в себе правильное поведение с подчинёнными, можно заучить правильную команду, паттерн, шаблон, которым мы
легко настраиваем себя. Поскольку тело пытается нас закрыть, привычка
есть привычка, то периодически надо отключать эту боевую систему.

Дело в том,
что эта боевая система, по большому счёту нам сегодня не нужна. Она нужна
для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом
выживании, в большинстве случаев. Речь идёт о социальной борьбе, а когда
ведёшь социальную борьбу, приёмами физической, то это не правильно.

Потому что с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности,
конечно нужно его защищать. Но с точки зрения межличностного контакта,
социального, это лишнее. Потому что вы оказываете не правильное воздействие. И
поэтому, эту боевую систему нужно отключать. И отключать её нужно, чем то
вроде команды: «Тебя не съедят!»

Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте её, из
правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически
как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской
жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по
совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии.

А мы сегодня ведём борьбу социальную, управленческую. Поэтому эту систему
нужно периодически отключать. Иначе она всё время будет вас закрывать, а
это вам не нужно.

Советы для руководителей

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу.

Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы

Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными

Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.